-
Услуги
ПОПУЛЯРНОЕ
БИЗНЕС-УСЛУГИ
ВИЗЫ И РЕЗИДЕНТСТВО
ДОКУМЕНТНЫЕ УСЛУГИ
ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛУГИ
EMIRATES ID
ФИНАНСОВЫЕ УСЛУГИ
- О нас
- Материалы
- Запросить услугу
Именно так выглядит трудовой закон ОАЭ 2026 для большинства работодателей в Дубае, которые ещё не почувствовали перемен. На бумаге правила не переписали — Federal Decree-Law No. 33 of 2021 по-прежнему остаётся основой, — но надстройка контроля над ним за конец 2024-го, весь 2025-й и начало 2026-го заметно ужесточилась. В этом разборе мы пройдём по пяти ключевым направлениям, где MOHRE (Министерство трудовых ресурсов и эмиратизации) сейчас активно ищет нарушения, и в конце каждого раздела — одно конкретное действие для HR, чтобы прочитанное превратилось в сделанное.
Если вы ищете «новый трудовой закон в ОАЭ 2026» или «новый трудовой закон ОАЭ 2026» — главное в том, что сам кодекс не переписывали: Federal Decree-Law No. 33 of 2021 остаётся основой. Но за конец 2024-го, весь 2025-й и начало 2026-го надстройка контроля над ним заметно ужесточилась тремя конкретными изменениями, на которые работодателям нужно реагировать уже сейчас.
Изменение 1 — Federal Decree-Law No. 9 of 2024 (действует с 31 августа 2024 года) пересмотрел рамки штрафов за трудовые нарушения, подняв потолок до 1 000 000 AED за одно нарушение. В случаях сговора или фиктивного найма штраф умножается на количество вовлечённых работников — совокупная ответственность за массовое мошенничество легко уходит в восьмизначные суммы.
Изменение 2 — WPS в реальном времени (обновление декабря 2025 года). MOHRE перевёл Wages Protection System в режим почти реального времени: нарушения попадают в дашборд инспектора в течение нескольких дней, а не недель.
Изменение 3 — новые зарплатные законы ОАЭ 2026. С 1 января 2026 года вступила в силу минимальная зарплата для граждан ОАЭ в частном секторе — 6 000 AED в месяц. У работодателей, которые уже трудоустроили эмиратцев до этой даты, есть переходный период до 30 июня 2026 года, чтобы подтянуть зарплаты. С 1 июля 2026 года MOHRE начнёт исключать сотрудников с не приведёнными в соответствие зарплатами из расчёта эмиратизационных квот и приостанавливать выдачу новых разрешений на работу по establishment file, пока зарплаты не поднимут до нового минимума.
Итог простой: те правила, которые вы и так, скорее всего, знаете, теперь контролирует система, которая не ждёт жалобы, чтобы открыть дело.
Под «новыми зарплатными законами 2026» обычно понимают три связанные нормы: (a) минимальную зарплату эмиратцев 6 000 AED в месяц, действующую с 1 января 2026 года, (b) уже привычное правило WPS — все зарплаты в частном секторе обязаны проходить через банк или обменник с лицензией ОАЭ по системе Wages Protection System (наличные мимо WPS вне закона), и (c) неизменное, но всё ещё неправильно применяемое определение «базовой зарплаты», от которого считаются пособие при увольнении, переработка и итоговые расчёты.
Для эмиратских сотрудников цифра 6 000 AED — это пол по общей договорной месячной зарплате, а не по базовой. Разделить пакет на низкий «basic» плюс крупные надбавки за жильё и транспорт, чтобы снизить будущее пособие, нельзя так, чтобы суммарная зарплата опустилась ниже минимума: инспекторы MOHRE проверяют именно итоговую сумму к выплате, а не только строку basic.
Для не-эмиратских сотрудников единого статутного минимума по частному сектору ОАЭ по-прежнему нет. Практические пороги существуют через зарплатные категории MOHRE и квоты фризон по визам, но в самом законе фиксированной цифры нет. Работодатели, которые в общении с зарубежными кандидатами называют «минимальную зарплату ОАЭ», обычно ссылаются либо на внутреннюю HR-политику, либо на отраслевую зарплатную категорию MOHRE, а не на статью закона.
Не хотите разбираться с этим в одиночку? Sarmat — сертифицированный KHDA учебный центр и зарегистрированный центр печати в Дейре (Дубай). Напишите нам в WhatsApp — мы отвечаем на такие вопросы каждый день.
Пособие при увольнении (end-of-service gratuity) — самая частая ошибка в расчётах. Обычно потому, что бухгалтерия всё ещё применяет старую логику ограниченных и неограниченных контрактов, которую отменили в феврале 2022 года. По Federal Decree-Law No. 33 of 2021 любой трудовой договор в частном секторе является срочным, а право на пособие возникает с первого дня непрерывной работы после первого отработанного года.
Сама формула не изменилась: 21 день базового оклада за каждый из первых пяти лет, затем 30 дней за каждый год начиная с шестого, с потолком в две полные годовые базовые зарплаты. Ловушка — в слове «базовый». Если в Дубае ваша зарплатная ведомость, как обычно, нагружена надбавками за жильё, транспорт и общими надбавками, то пособие считается только от basic salary, а не от gross. Сотрудники, которым устно обещали «месяц за каждый год», часто оспаривают это при увольнении, и отдел дружественного урегулирования MOHRE всё чаще встаёт на сторону работника, когда формулировки контракта неоднозначны.
Ещё один нюанс 2026 года: добровольная накопительная схема пособий, которую запустили MOHRE и Управление по ценным бумагам и товарам ОАЭ, уже работает через нескольких лицензированных провайдеров. Всё больше работодателей используют её, чтобы вынести обязательство по пособию за баланс компании, а не нести его как риск. Схема добровольная, не обязательная, — но при найме на руководящие позиции она уже становится конкурентным преимуществом.
Действие для HR: возьмите последние пять полных расчётов при увольнении и пересчитайте пособие только от базового оклада по формуле 21/30 дней. Если найдёте хотя бы одно расхождение — у вас системная проблема, которую нужно исправить раньше, чем кто-то напишет жалобу.
Введите базовый оклад (не gross) и непрерывный стаж в годах. Калькулятор применяет статью 51 Federal Decree-Law 33/2021: 21 день basic за каждый из первых пяти лет и 30 дней за каждый год начиная с шестого, с потолком в две полные годовые базовые зарплаты.
Оценка пособия появится здесь, как только оба поля будут заполнены.
Только оценка. Формула 2026 года предполагает базовый оклад, непрерывный стаж после первого полного года и дневной оклад = basic ÷ 30. Надбавки, неоправданные прогулы и увольнение по статье 44 могут изменить итог. Для аудированного расчёта по конкретному увольнению — к лицензированному юристу по трудовому праву ОАЭ или напишите в Sarmat.
Wages Protection System работает с 2009 года, но до конца 2025-го инспекторы опирались на ежемесячные пакетные отчёты. Обновление декабря 2025 года изменило саму логику: MOHRE теперь отмечает задержанные или частичные переводы зарплаты на скользящей основе, и сроки эскалации короче, чем многие финансовые отделы себе представляют.
Если вы пропустили срок WPS более чем на 15 дней по любому платёжному циклу, MOHRE может приостановить выдачу новых разрешений на работу по вашему establishment file, а штрафы стартуют с 5 000 AED за каждого работника при повторных нарушениях, с дальнейшим ужесточением по системе классификации работодателей MOHRE. Один сорванный платёжный цикл в средней компании за квартал легко складывается в шестизначную сумму.
Практическая беда в том, что в большинстве SME WPS воспринимают как банковскую задачу, а не как HR-задачу, и за дедлайн никто не отвечает персонально. Финансовый директор уверен, что HR подтвердил часы; HR уверен, что финансы следят за банковским порталом; первый сигнал тревоги — автоматическая SMS от MOHRE уже после крайнего срока.
Действие для HR: назначьте одного ответственного за цикл WPS, занесите дедлайн в общий календарь за два дня до фактического срока и подпишите этого человека на SMS-уведомления MOHRE по establishment file.
Именно эта тема не даёт спать владельцам SME в Дубае. По программе Nafis, которую совместно ведут MOHRE и федеральное правительство, частные компании с 50 и более квалифицированными сотрудниками обязаны увеличивать долю эмиратских специалистов на 2% в год, выходя на 10% к 31 декабря 2026 года. Для компаний с 20–49 сотрудниками в отдельных секторах экономики действует пониженная квота.
В категории 20–49 сотрудников MOHRE в 2026 году собирает по 108 000 AED за каждую незакрытую эмиратскую позицию по целям 2025 года. В категории 50+ штраф вырос до 7 000 AED в месяц за каждую незакрытую эмиратскую позицию в 2026-м — это около 84 000 AED в год — и ежегодное повышение на 1 000 AED продолжается каждый год, пока разрыв сохраняется. То есть для компании на 100 человек в категории 50+, у которой должно быть десять эмиратских сотрудников, а фактически шесть, годовой риск составляет порядка 84 000 AED × 4 = 336 000 AED, плюс автоматическое понижение в системе классификации работодателей MOHRE, после которого каждое следующее разрешение на работу обходится дороже.
После дел о сговоре 2024 года настрой контролёров стал жёстче: MOHRE добивался уголовного преследования компаний, оформлявших фиктивных эмиратских сотрудников. Federal Decree-Law No. 9 of 2024 специально ввёл повышающие коэффициенты за сговор — штрафы от 100 000 до 1 000 000 AED за каждого фиктивного работника, — а тот же закон даёт инспекторам право запрашивать банковские выписки, чтобы убедиться, что зарплата действительно поступила сотруднику. Бумажный комплаенс больше не работает.
Если вы только сейчас регистрируете компанию, отсчёт по эмиратизации запускается в момент, когда вы переходите порог в 50 сотрудников, — поэтому правильная структура с самого начала имеет значение. Наш разбор как выбрать между мейнлендом и фризоной в Дубае объясняет, как правила квот применяются по-разному в зависимости от типа лицензии.
Действие для HR: сегодня же составьте прогноз численности до 31 декабря 2026 года, посчитайте, сколько эмиратских сотрудников вам нужно нанять, и запустите воронку кандидатов через Nafis уже сейчас — на закрытие сильной эмиратской позиции уходит от трёх до шести месяцев.
Трудовое право ОАЭ признало удалённую и частичную занятость ещё в 2022 году, когда вступил в силу Federal Decree-Law 33 of 2021 — он ввёл шесть моделей контракта: полная занятость, частичная, временная, гибкая, удалённая и работа по схеме job-sharing. Пункт, который многие работодатели упускают: по действующей рамке Federal Decree-Law 33/2021 удалённый сотрудник, физически находящийся в ОАЭ, всё равно обязан иметь действующее разрешение на работу, привязанное к establishment card работодателя, а трансграничные удалённые сотрудники (например, человек, которого ваша дубайская компания нанимает в Каире или Тбилиси) должны оформляться через одну из фрилансерских или virtual-work визовых программ во фризонах, а не просто заводиться в платёжную ведомость.
Самые уязвимые — те работодатели, которые тихо платят зарубежным удалёнщикам как «консультантам». Если по сути отношения выглядят как трудовые — фиксированные часы, прямая подчинённость, корпоративная техника, эксклюзивность — MOHRE и Federal Tax Authority могут переквалифицировать их со всеми вытекающими последствиями: трудовыми, налоговыми и по корпоративному налогу с обратной силой.
Действие для HR: проведите аудит всех удалённых контрактов, помечая каждый как «сотрудник», «подрядчик» или «пограничный случай», и переведите все пограничные случаи на нормальную контрактную схему до следующей инспекции MOHRE.
Испытательный срок по статье 9 Federal Decree-Law 33 of 2021 ограничен шестью месяцами, и правила уведомления при увольнении в этот период — самая частая ошибка, которую мы видим в дубайской HR-практике. Если на испытательном сроке увольняет работодатель, он обязан выдать письменное уведомление за 14 дней. Если сотрудник на испытательном сроке сам увольняется и переходит к другому работодателю в ОАЭ, он должен уведомить за один месяц письменно, а новый работодатель обязан компенсировать прежнему расходы на подбор персонала по условиям первоначального контракта — фиксированного законодательного потолка для этой суммы нет.
Если сотрудник увольняется, чтобы вообще покинуть ОАЭ, он обязан уведомить за 14 дней; невыполнение этого требования может повлечь годичный запрет на разрешение на работу. Если такой работник возвращается в течение трёх месяцев и устраивается к другому работодателю в ОАЭ, новый работодатель должен компенсировать прежнему расходы на подбор.
Вне испытательного срока стандартный срок уведомления — от 30 до 90 дней, как прописано в контракте. Произвольное увольнение — например, увольнение сотрудника за то, что он подал законную жалобу, или в обстоятельствах, которые закон считает злоупотреблением, — открывает работодателю риск компенсации до трёх месяцев полной зарплаты по статье 47. Статья 44 отдельно перечисляет узкий круг оснований, по которым работодатель может уволить немедленно без уведомления (грубое нарушение, мошенничество, повторные неоправданные прогулы и т. д.). Позиция MOHRE в 2026 году такова: «вопросы к производительности» должны быть подкреплены минимум одним письменным предупреждением в личном деле сотрудника — устные беседы доказательством не считаются.
Действие для HR: заведите шаблоны письма об увольнении на испытательном сроке, уведомления за 30 дней и письменного предупреждения и больше никогда не позволяйте менеджеру увольнять устно.
Статья 4 Federal Decree-Law No. 33 of 2021 запрещает дискриминацию на рабочем месте в частном секторе ОАЭ по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения, социального происхождения или инвалидности — это охватывает наём, объявления о вакансиях, условия труда, продвижение, обучение и увольнение. Статья 32 добавляет правило равной оплаты: мужчины и женщины, выполняющие одну и ту же работу или работу равной ценности, должны получать одинаковую зарплату. Инспекторы MOHRE применяют эти нормы при плановых проверках и при рассмотрении жалоб — чаще всего срабатывают два маркера: дискриминационные формулировки в вакансиях и необоснованный разрыв в зарплатах по одной и той же должности.
В большинстве дубайских компаний эти нормы есть на бумаге, но срываются они в трёх предсказуемых местах: (a) объявления о вакансиях, в которых без законного обоснования указан пол, возраст или гражданство, (b) зарплатные сетки, в которых женщины тихо получают меньше мужчин на той же должности через разрыв в надбавке за жильё, и (c) отказы по «культурному соответствию» на этапе подбора, которые при разборе коррелируют с национальным происхождением.
Поправка 2024 года не добавила нового антидискриминационного права — эти права существуют с февраля 2022 года. Что она сделала — это повысила цену их нарушения. По штрафному коридору от 100 000 до 1 000 000 AED, введённому Federal Decree-Law No. 9 of 2024, одно подтверждённое дело о дискриминации может стоить дороже годовой экономии на фонде оплаты труда. Federal Law No. 2 of 2015 «О противодействии дискриминации и ненависти» добавляет уголовные риски, если поведение выходит на язык вражды или религиозного подстрекательства.
Действие для HR: проведите аудит всех открытых вакансий на карьерном сайте, LinkedIn и порталах подбора на наличие формулировок по защищённым признакам («молодой», «только владеющий арабским», «предпочтительно мужчина», «только граждане GCC»). Затем сделайте отчёт по разрыву оплаты внутри одной и той же должности по полу в каждом зарплатном диапазоне — если есть необъяснимый производительностью или стажем разрыв, закройте его до того, как его найдёт MOHRE.
10% от квалифицированных позиций для компаний с 50+ сотрудниками, к 31 декабря 2026 года, со штрафами около 84 000 AED в год за каждую незакрытую эмиратскую позицию в категории 50+ и 108 000 AED за позицию, которые сейчас взыскивают с компаний категории 20–49 по неисполненным целям 2025 года.
С декабря 2025 года — флагирование в реальном времени, штрафы от 5 000 AED за работника и автоматическая приостановка выдачи разрешений на работу при затяжных нарушениях.
Да, но вы обязаны выдать письменное уведомление за 14 дней, и увольнение не должно быть дискриминационным или ответной мерой.
Да — в категориях частичной и гибкой занятости по Federal Decree-Law 33/2021. Но сотрудники, работающие удалённо из ОАЭ, всё равно должны иметь разрешение на работу, привязанное к работодателю, а трансграничные схемы требуют отдельной визовой программы.
Можно и дальше изучать трудовое право ОАЭ дорогим способом — по одному письму от MOHRE, по одному штрафу WPS, по одному решению арбитража за раз. А можно за несколько дней провести HR-команду через структурированную сертифицированную программу. KHDA-сертифицированный курс «Обучение трудовому праву ОАЭ» от Sarmat создан именно для той аудитории, для которой написана эта статья: владельцев бизнеса, HR-менеджеров и руководителей по комплаенсу, которым нужно рабочее владение Federal Decree-Law 33 of 2021, поправками 2024–2026 годов, WPS, эмиратизацией и процедурами увольнения. Курс ведёт ментор с более чем 8-летним практическим опытом комплаенса в ОАЭ и более чем 100 запущенными компаниями за плечами. Sarmat сертифицировал свыше 300 специалистов и обслужил более 5 000 клиентов в Дубае из своего офиса в Дейре. Для основателей, которые ещё только собирают полную операционную картину дубайской компании, наш сопутствующий разбор типичных ошибок дубайских стартапов в финансах и налогах логично читается в паре с этим материалом.
Если хотя бы по одной из пяти опор выше у вас сейчас остаётся открытый вопрос, самый дешёвый способ закрыть его — три дня нормального обучения, а не ещё один квартал на догадках. Забронируйте место в ближайшем потоке программы «Обучение трудовому праву ОАЭ» или отправьте свой конкретный вопрос по комплаенсу нашей команде в WhatsApp — мы честно скажем, что вам нужнее: обучение, консультация или и то и другое.
Helping individuals and businesses navigate UAE government procedures with precision and ease.Based in Dubai. Local experts. Government-compliant.
Proudly based in Dubai