-
Услуги
ПОПУЛЯРНОЕ
БИЗНЕС-УСЛУГИ
ВИЗЫ И РЕЗИДЕНТСТВО
ДОКУМЕНТНЫЕ УСЛУГИ
ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛУГИ
EMIRATES ID
БУХГАЛТЕРСКИЕ УСЛУГИ
- О нас
- Материалы
- Записаться на консультацию
Именно так выглядит трудовой закон ОАЭ 2026 для большинства работодателей в Дубае, которые ещё не почувствовали перемен. На бумаге правила не переписали — Federal Decree-Law No. 33 of 2021 по-прежнему остаётся основой, — но надстройка контроля над ним за конец 2024-го, весь 2025-й и 2026-й заметно ужесточилась. В этом разборе мы пройдём по шести ключевым направлениям, где MOHRE (Министерство людских ресурсов и эмиратизации) сейчас активно ищет нарушения, и в конце каждого раздела — одно конкретное действие для HR, чтобы прочитанное превратилось в сделанное.
Ищете трудовой закон ОАЭ 2026 в PDF? Отдельного «трудового закона 2026 года» нет. Действует Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года с поправками, в том числе внесёнными Федеральным декрет-законом № 9 от 2024 года. Официальные тексты:
Правило о выплате зарплаты 1-го числа, о котором речь ниже, введено министерским решением № 340 от 2026 года — это отдельный документ, в PDF самого закона его нет.
Если вы ищете «новый трудовой закон в ОАЭ 2026» или «новый трудовой закон ОАЭ 2026» — главное в том, что сам кодекс не переписывали: Federal Decree-Law No. 33 of 2021 остаётся основой. Но за конец 2024-го, весь 2025-й и 2026-й надстройка контроля над ним заметно ужесточилась тремя конкретными изменениями, на которые работодателям нужно реагировать уже сейчас.
Изменение 1 — Federal Decree-Law No. 9 of 2024 (MOHRE объявил о нём 13 августа 2024 года) переписал статью 60 трудового закона. Приём на работу без разрешения на работу, наём работника без предоставления ему работы, использование разрешений на работу не по назначению и закрытие бизнеса без расчёта с работниками теперь наказываются штрафом от 100 000 до 1 000 000 AED. За фиктивное трудоустройство — включая фиктивную эмиратизацию — тот же штраф умножается на число фиктивных работников, а статья 62 ограничивает такие штрафы суммой 10 000 000 AED.
Изменение 2 — единый день зарплаты и новый график мер по WPS (1 июня 2026 года). Министерское постановление № 340 от 2026 года заменило постановление № 598 от 2022 года. Зарплата за прошедший месяц теперь должна быть выплачена в первый день каждого календарного месяца, и любая более поздняя выплата считается задержкой. Ещё в декабре 2025 года MOHRE обновил Wages Protection System, связав свои системы с финансовыми организациями в режиме реального времени.
Изменение 3 — новые зарплатные законы ОАЭ 2026. С 1 января 2026 года вступила в силу минимальная зарплата для граждан ОАЭ в частном секторе — 6 000 AED в месяц. Работодателям, которые трудоустроили эмиратцев до этой даты, дали срок до 30 июня 2026 года, чтобы подтянуть зарплаты. С 1 июля 2026 года среди объявленных MOHRE мер — не засчитывать эмиратцев с не приведёнными в соответствие зарплатами в выполнение целей по эмиратизации и приостанавливать выдачу компании новых разрешений на работу, пока зарплаты не поднимут до нового минимума.
Итог простой: те правила, которые вы и так, скорее всего, знаете, теперь контролирует система, которая не ждёт жалобы, чтобы открыть дело.
Под «новыми зарплатными законами 2026» обычно понимают три связанные нормы: (a) минимальную зарплату эмиратцев 6 000 AED в месяц, действующую с 1 января 2026 года, (b) уже привычное правило WPS — компании, зарегистрированные в MOHRE, обязаны платить зарплату через Wages Protection System или другую одобренную министерством систему (исключения, например банки и моряки, перечислены в постановлении № 340 от 2026 года), и (c) неизменное, но всё ещё неправильно применяемое определение «базовой зарплаты» — это зарплата, указанная в договоре, без надбавок и натуральных льгот (статья 1), — от которого считаются пособие при увольнении и оплата переработки.
Для эмиратских сотрудников MOHRE установил минимальную месячную зарплату 6 000 AED; она применяется к новым, продлеваемым и изменяемым разрешениям на работу для граждан с 1 января 2026 года. В объявлении министерства не сказано, как эта сумма делится между базовым окладом и надбавками, — уточните это в MOHRE, прежде чем перестраивать пакет.
Для не-эмиратских сотрудников единого статутного минимума по частному сектору ОАЭ по-прежнему нет. Статья 27 закона позволяет Кабинету министров установить минимальную зарплату отдельным постановлением, но в самом законе фиксированной цифры нет. Работодатели, которые в общении с зарубежными кандидатами называют «минимальную зарплату ОАЭ», обычно ссылаются на внутреннюю HR-политику, а не на статью закона.
Ничего из этого не попадает в MOHRE само собой: разрешения на работу, изменения контрактов, регистрацию в WPS и документы об увольнении подаёт PRO-специалист компании. Sarmat обучает и сертифицирует таких специалистов в Дубае: Certified PRO Officer Program — программа с сертификатом KHDA, три дня и 15+ часов очно в Дейре, 2 890 AED.
Не хотите разбираться с этим в одиночку? Sarmat — сертифицированный KHDA учебный центр и зарегистрированный центр печати в Дейре (Дубай). Напишите нам в WhatsApp — мы отвечаем на такие вопросы каждый день.
Пособие при увольнении (end-of-service gratuity) — самая частая ошибка в расчётах. Обычно потому, что бухгалтерия всё ещё применяет старую логику ограниченных и неограниченных контрактов, которую отменили в феврале 2022 года. По Federal Decree-Law No. 33 of 2021 любой трудовой договор в частном секторе является срочным, а право на пособие получает иностранный работник с полной занятостью, отработавший непрерывно год или больше. Граждане ОАЭ вместо этого подпадают под пенсионное и социальное законодательство.
Сама формула не изменилась: 21 день базового оклада за каждый из первых пяти лет, затем 30 дней за каждый год начиная с шестого, при этом всё пособие не может превышать зарплату за два года. Ловушка — в слове «базовый». Если в Дубае ваша зарплатная ведомость, как обычно, нагружена надбавками за жильё, транспорт и общими надбавками, то пособие считается только от basic salary, а не от gross. Сотрудники, которым устно обещали «месяц за каждый год», часто оспаривают это при увольнении.
Есть и альтернатива: добровольная накопительная схема (Savings Scheme), созданная Постановлением Кабинета министров № 96 от 2023 года и действующая с ноября 2023 года. Работодатель, который к ней присоединился, вместо начисления пособия ежемесячно перечисляет взносы за зарегистрированных сотрудников в инвестиционный фонд, одобренный MOHRE и регулятором рынка ценных бумаг ОАЭ (в объявлении 2023 года — Управление по ценным бумагам и товарам, SCA). Схема добровольная, не обязательная.
Действие для HR: возьмите последние пять полных расчётов при увольнении и пересчитайте пособие только от базового оклада по формуле 21/30 дней. Если найдёте хотя бы одно расхождение — у вас системная проблема, которую нужно исправить раньше, чем кто-то напишет жалобу.
Введите базовый оклад (не gross) и непрерывный стаж в годах. Калькулятор применяет статью 51 Federal Decree-Law 33/2021: 21 день basic за каждый из первых пяти лет и 30 дней за каждый год начиная с шестого, при этом по закону всё пособие не может превышать зарплату за два года (калькулятор считает этот потолок от базового оклада).
Оценка пособия появится здесь, как только оба поля будут заполнены.
Только оценка. Формула закона считается от последнего базового оклада, требует не менее одного полного года непрерывной работы и принимает месяц за 30 дней (статья 67). Дни неоплачиваемого отсутствия в стаж не входят, а суммы, которые работник должен работодателю, могут быть удержаны по статье 51(7). Для аудированного расчёта по конкретному увольнению — к лицензированному юристу по трудовому праву ОАЭ или напишите в Sarmat.
Wages Protection System работает давно. В декабре 2025 года MOHRE запустил обновлённую версию с прямой интеграцией данных в реальном времени между своими системами и финансовыми организациями, а с 1 июня 2026 года Министерское постановление № 340 от 2026 года установило единый день зарплаты для всего частного сектора: зарплата за прошедший месяц должна быть выплачена в первый день каждого календарного месяца.
Электронный мониторинг начинается в день срока выплаты. Со второго дня после срока MOHRE рассылает уведомления и предупреждения; на пятый день после срока приостанавливает выдачу компании новых разрешений на работу; на одиннадцатый — при повторном нарушении в течение шести месяцев — применяет административный штраф и переводит компанию в третью категорию; на шестнадцатый день для компаний с 25 и более работниками автоматически регистрирует трудовой спор и приостанавливает выдачу разрешений на работу. Компания считается выполнившей требование, если в срок перечислила не менее 85% всей причитающейся зарплаты.
Практическая беда в том, что в большинстве SME WPS воспринимают как банковскую задачу, а не как HR-задачу, и за дедлайн никто не отвечает персонально. Финансовый директор уверен, что HR подтвердил часы; HR уверен, что финансы следят за банковским порталом; первый сигнал тревоги — уведомление от MOHRE уже после срока выплаты.
Действие для HR: назначьте одного ответственного за цикл WPS, занесите срок — 1-е число месяца — в общий календарь за два дня и убедитесь, что уведомления MOHRE доходят именно до этого человека.
Именно эта тема не даёт спать владельцам SME в Дубае. По решению Кабинета министров, за исполнением которого следит MOHRE, частные компании с 50 и более сотрудниками обязаны увеличивать долю эмиратцев на квалифицированных позициях на 2% в год (по 1% за каждое полугодие), выходя на 10% к 31 декабря 2026 года. Компании с 20–49 сотрудниками в 14 определённых секторах должны были нанять одного эмиратца в 2024 году и ещё одного в 2025-м.
В категории 20–49 сотрудников финансовый взнос составил 96 000 AED за каждого ненанятого эмиратца по цели 2024 года и 108 000 AED по цели 2025 года — их взимают с января 2026 года. В категории 50+ взнос начинался с 6 000 AED в месяц за каждого ненанятого эмиратца (72 000 AED за 2022 год) и растёт на 1 000 AED в месяц каждый год до 2026 года; за первое полугодие 2026 года взносы применяются с 1 июля 2026 года. Цель считается от квалифицированных позиций, а не от общей численности, поэтому свою цифру сверяйте с MOHRE. MOHRE также предупреждает: фиктивная эмиратизация и попытки обойти цели влекут юридические меры, включая понижение компании в системе классификации.
Federal Decree-Law No. 9 of 2024 сделал фиктивное трудоустройство, включая фиктивную эмиратизацию, уголовно наказуемым: штраф от 100 000 до 1 000 000 AED, умноженный на число фиктивных работников, плюс возврат государственных выплат, полученных на них. По просьбе работодателя MOHRE может урегулировать дело при уплате не менее 50% минимального штрафа. Бумажный комплаенс больше не работает.
Если вы только сейчас регистрируете компанию, цели по эмиратизации начинают действовать, когда в компании 50 сотрудников (или 20 — в одном из определённых секторов), — поэтому численность стоит планировать заранее. Наш разбор как выбрать между мейнлендом и фризоной в Дубае сравнивает два типа лицензии.
Действие для HR: сегодня же составьте прогноз численности до 31 декабря 2026 года, посчитайте, сколько эмиратских сотрудников вам нужно нанять, и запустите воронку кандидатов через Nafis уже сейчас — на закрытие сильной позиции могут уйти месяцы.
Трудовое право ОАЭ признало удалённую и частичную занятость ещё в 2022 году, когда вступил в силу Federal Decree-Law 33 of 2021 — вместе с Исполнительным регламентом (Постановление Кабинета министров № 1 от 2022 года) он предусматривает шесть видов занятости: полная, частичная, временная, гибкая, удалённая и job-sharing. Пункт, который многие работодатели упускают: по статье 6 Federal Decree-Law 33/2021 никто не вправе работать в ОАЭ, а работодатель — нанимать, без разрешения на работу, и это касается и тех, кто работает из дома. Если же человек живёт и работает полностью за рубежом (например, в Каире или Тбилиси), до включения его в платёжную ведомость получите консультацию по правилам ОАЭ и страны, где он работает.
Самые уязвимые — те работодатели, которые платят людям, работающим в ОАЭ, как «консультантам» без разрешения на работу: по статье 60 приём на работу без разрешения наказывается штрафом от 100 000 до 1 000 000 AED.
Действие для HR: проведите аудит всех удалённых контрактов, помечая каждый как «сотрудник», «подрядчик» или «пограничный случай», и переведите все пограничные случаи на нормальную контрактную схему до следующей инспекции MOHRE.
Испытательный срок по статье 9 Federal Decree-Law 33 of 2021 ограничен шестью месяцами, и правила уведомления при увольнении в этот период — самая частая ошибка, которую мы видим в дубайской HR-практике. Если на испытательном сроке увольняет работодатель, он обязан выдать письменное уведомление за 14 дней. Если сотрудник на испытательном сроке сам увольняется и переходит к другому работодателю в ОАЭ, он должен уведомить за один месяц письменно, а новый работодатель обязан компенсировать прежнему расходы на наём работника или заключение с ним контракта, если не согласовано иное.
Если сотрудник увольняется, чтобы вообще покинуть ОАЭ, он обязан уведомить за 14 дней; иностранному работнику, уехавшему без соблюдения этого правила, не выдают разрешение на работу в течение года со дня отъезда — с исключениями, перечисленными в Исполнительном регламенте. Если работник возвращается и получает новое разрешение на работу в течение трёх месяцев после отъезда, новый работодатель выплачивает ту же компенсацию, если работник и прежний работодатель не договорились иначе.
Вне испытательного срока стандартный срок уведомления — от 30 до 90 дней, как прописано в контракте. Незаконное увольнение по статье 47 — увольнение работника за то, что он подал серьёзную жалобу в MOHRE или иск против работодателя, обоснованность которых подтвердилась, — грозит работодателю назначенной судом компенсацией до трёх месячных зарплат, считая по последней зарплате. Статья 44 отдельно перечисляет десять случаев, в которых работодатель может уволить без уведомления — и только после письменного расследования и письменного мотивированного решения об увольнении (поддельные документы, ошибка с крупным материальным ущербом, нападение, отсутствие более 20 дней с перерывами за год или более семи дней подряд и т. д.). Если работник раз за разом не выполняет основные обязанности по договору, статья 44(4) требует письменного расследования и двух предупреждений об увольнении, прежде чем сотрудника можно уволить без уведомления.
Действие для HR: заведите шаблоны письма об увольнении на испытательном сроке, уведомления за 30 дней и письменного предупреждения и больше никогда не позволяйте менеджеру увольнять устно.
Статья 4 Federal Decree-Law No. 33 of 2021 запрещает дискриминацию на рабочем месте в частном секторе ОАЭ по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения, социального происхождения или инвалидности — везде, где она лишает равных возможностей или равного обращения при получении работы, её сохранении и пользовании её преимуществами. Пункт 4 той же статьи добавляет правило равной оплаты: женщина получает зарплату, равную зарплате мужчины, если выполняет ту же работу или работу равной ценности. Правила, которые расширяют участие граждан ОАЭ на рынке труда, дискриминацией не считаются (статья 4(2)).
В большинстве дубайских компаний эти нормы есть на бумаге, но срываются они в трёх предсказуемых местах: (a) объявления о вакансиях, в которых указан пол, религия или национальное происхождение, (b) зарплатные сетки, в которых женщины тихо получают меньше мужчин на той же должности через разрыв в надбавке за жильё, и (c) отказы по «культурному соответствию» на этапе подбора, которые при разборе коррелируют с национальным происхождением.
Federal Decree-Law No. 9 of 2024 эти нормы не затронул — он изменил только статьи 54 и 60. Нарушение статьи 4 подпадает под общую санкцию статьи 63: штраф от 5 000 до 1 000 000 AED. Federal Decree-Law No. 34 of 2023 «О противодействии дискриминации, ненависти и экстремизму» добавляет уголовные риски, если поведение переходит в язык вражды.
Действие для HR: проведите аудит всех открытых вакансий на карьерном сайте, LinkedIn и порталах подбора на наличие формулировок, затрагивающих признаки из статьи 4 («предпочтительно мужчина», «только женщины» или указание национального происхождения). Затем сделайте отчёт по разрыву оплаты внутри одной и той же должности по полу в каждом зарплатном диапазоне — если есть необъяснимый производительностью или стажем разрыв, закройте его до того, как его найдёт MOHRE.
10% от квалифицированных позиций для компаний с 50 и более сотрудниками, к 31 декабря 2026 года. За каждую незакрытую эмиратскую позицию взимается ежемесячный финансовый взнос: он начинался с 6 000 AED и растёт на 1 000 AED в год до 2026 года. Компании с 20–49 сотрудниками в 14 определённых секторах платили 108 000 AED за каждого ненанятого эмиратца по цели 2025 года.
По Министерскому постановлению № 340 от 2026 года (действует с 1 июня 2026 года) зарплата за прошедший месяц должна быть выплачена 1-го числа. Со второго дня после срока MOHRE рассылает уведомления, на пятый день приостанавливает выдачу новых разрешений на работу, а на одиннадцатый — при повторном нарушении в течение шести месяцев — применяет административный штраф и переводит компанию в третью категорию. Компания считается выполнившей требование, если в срок перечислила не менее 85% всей причитающейся зарплаты.
Да, по статье 9 Federal Decree-Law 33 of 2021 работодатель вправе уволить сотрудника на испытательном сроке, но обязан выдать письменное уведомление за 14 дней. Увольнение не должно быть дискриминационным или ответной мерой за подачу законной жалобы.
Да. Federal Decree-Law 33 of 2021 называет полную, частичную, временную и гибкую занятость, а его Исполнительный регламент (Постановление Кабинета министров № 1 от 2022 года) добавляет удалённую работу и job-sharing. Тот, кто работает в ОАЭ на работодателя из ОАЭ, всё равно должен иметь разрешение на работу.
Отдельного трудового закона 2026 года нет. Действует Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года с поправками, в том числе Федеральным декрет-законом № 9 от 2024 года. Официальный PDF на английском можно скачать на портале законодательства ОАЭ (uaelegislation.gov.ae) или в разделе законов MOHRE, где декрет-закон опубликован вместе с поправками. Официального русского перевода нет.
Можно и дальше изучать трудовое право ОАЭ дорогим способом — по одному письму от MOHRE, по одному уведомлению WPS, по одному трудовому спору за раз. А можно за один день провести HR-команду через структурированную сертифицированную программу. KHDA-сертифицированный курс «Обучение трудовому праву ОАЭ» от Sarmat создан именно для той аудитории, для которой написана эта статья: владельцев бизнеса, HR-менеджеров и руководителей по комплаенсу, которым нужно рабочее владение Federal Decree-Law 33 of 2021 — трудовыми договорами, испытательным сроком, отпусками, соблюдением WPS, выходным пособием (end-of-service gratuity) и процедурами увольнения. Вся программа занимает один учебный день. Sarmat сертифицировал свыше 300 специалистов и обслужил более 5 000 клиентов в Дубае из своего офиса в Дейре. Для основателей, которые ещё только собирают полную операционную картину дубайской компании, наш сопутствующий разбор типичных ошибок дубайских стартапов в финансах и налогах логично читается в паре с этим материалом.
Если хотя бы по одной из шести опор выше у вас сейчас остаётся открытый вопрос, самый дешёвый способ закрыть его — один день нормального обучения, а не ещё один квартал на догадках. Забронируйте место в ближайшем потоке программы «Обучение трудовому праву ОАЭ» или отправьте свой конкретный вопрос по комплаенсу нашей команде в WhatsApp — мы честно скажем, что вам нужнее: обучение, консультация или и то и другое.
Helping individuals and businesses navigate UAE government procedures with precision and ease.Based in Dubai. Local experts. Government-compliant.
Proudly based in Dubai